在實(shí)施績效考核制度的過程中，有些企業(yè)知道自己的員工心理上很抵觸，但認(rèn)為這只是一個(gè)小問題，對(duì)績效管理沒有太大影響。這種認(rèn)識(shí)是完全錯(cuò)誤的，員工的心態(tài)會(huì)對(duì)績效管理的實(shí)施效果產(chǎn)生很大的影響！

　　一、影響績效計(jì)劃的進(jìn)行

　　績效計(jì)劃是實(shí)施人員與員工開始績效管理的起點(diǎn)。實(shí)施人員在制定績效計(jì)劃的時(shí)候需要通過互動(dòng)式的溝通，跟員工在制定評(píng)價(jià)周期內(nèi)的績效目標(biāo)以及怎么實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識(shí)。但是因?yàn)閱T工對(duì)績效考核的意義和目的不了解，再加上害怕績效考核對(duì)自身的利益產(chǎn)生損害，從而對(duì)績效考核體系的推行產(chǎn)生一些抵觸情緒。由于員工的不配合，讓績效計(jì)劃工作很難順利地進(jìn)行。

 

 

　　二、影響績效評(píng)價(jià)的效果

　　企業(yè)建立績效考核體系，除了需要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣以外，還有另外一個(gè)很重要的功能，那就是通過分析績效評(píng)價(jià)的結(jié)果去提升員工的技能與能力。但是員工們并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們大都認(rèn)為績效評(píng)價(jià)只是用來減薪降職和裁員增效才施的。所以，員工在工作過程中很刻意地掩飾某一些重要信息，試圖去影響項(xiàng)目小組人員的判斷，讓考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響到績效評(píng)價(jià)的效果。

　　三、導(dǎo)致考核結(jié)果不真實(shí)

　　由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事和下級(jí)對(duì)一個(gè)人在某個(gè)一階段的工作業(yè)績和德才素質(zhì)的評(píng)價(jià)，所以具有一定的權(quán)威性。但是員工的不合作態(tài)度和提供虛假信息會(huì)導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不真實(shí)。

　　四、違背績效考核的初衷

　　績效考核的談話是機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)并存的，因?yàn)楣芾碚咭欢ㄒ獋鬟f表揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)管理者和員工而言都是一個(gè)考驗(yàn)心理承受力的時(shí)刻。但是處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話當(dāng)然是失敗的，因?yàn)閱T工只會(huì)接受管理者所提及到的員工表現(xiàn)中的積極方面，而不會(huì)去接受建設(shè)性批評(píng)。在面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)?shù)脑挘敲磫T工就會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，會(huì)影響到以后工作，這樣也違背了建設(shè)推行績效考核體系的初衷。

 

 

　　企業(yè)績效管理體系咨詢的項(xiàng)目價(jià)值，體現(xiàn)在如下三點(diǎn)：

　　一、管理咨詢方案價(jià)值

　　(1)系統(tǒng)性--結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織及流程、薪酬與激勵(lì)、能力發(fā)展及培養(yǎng)，系統(tǒng)考慮和設(shè)計(jì)。

　　(2)針對(duì)性--針對(duì)企業(yè)實(shí)際存在的績效管理問題，提出有效的績效管理方案。

　　(3)可操作性--提供容易領(lǐng)會(huì)和掌握的績效管理方法和技巧。

　　二、管理咨詢過程價(jià)值

　　(1)轉(zhuǎn)移績效指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效目標(biāo)及計(jì)劃制定等方法。

　　(2)幫助推動(dòng)HR部門和業(yè)務(wù)部門推動(dòng)績效管理方案實(shí)施。

　　三、管理咨詢過程的無形價(jià)值

　　(1)引進(jìn)先進(jìn)的績效管理理念和思想，并在形成共識(shí)。

　　(2)避免績效管理常見誤區(qū)