薪酬绩效咨询公司在为企业提供薪酬设计咨询时，往往能帮助企业看清薪酬管理。从组织体系及发展趋势中为公司提供最好的体系方案，下面是以下薪酬绩效咨询的基本步骤

　　一、薪酬管理咨询公司一些基本步骤与方法

　　第一步：企业内部薪酬情况摸底

　　管理咨询公司在成功接到企业的薪酬管理咨询案子之后，第一时间做的便是接收甲方企业的众多内部管理资料进行研阅。

　　通过对企业现有的规章制度、工资水平、福利津贴等内容进行系统化的阅读，从而对企业现在的薪酬状况有一个初步的、感性的认识。

　　第二步：调研访谈

　　前期管理咨询公司了解一个企业的内部管理水平、薪酬水平是有着多种方式和手段的，除了进行现有资料分析研阅之外，另一个重要的手段就是进行科学合理的公司人员访谈。

　　这里所谓的科学合理的人员访谈，指的是从访谈人员的数量、访谈人员的挑选、访谈内容的设计、访谈形式的安排、访谈技巧的把握、访谈内容的速记等等各个环节都需要遵循应有的规律，这样才能起到到事半功倍的效果。

　　通过科学合理的访谈，管理咨询项目组能够进一步获得对企业管理的感性认识，以及对企业目前薪酬管理中存在的问题做出初步的判断。

　　第三步：诊断汇报

　　管理咨询项目组通过多种手段途径了解企业的薪酬管理现状之后，通过系统、科学、缜密的分析之后，会形成一个汇报材料。材料中会包含企业薪酬管理的现状、所存在的问题，以及管理咨询项目组的解决对策和实施步骤。

　　管理咨询项目组需要和企业的实际控制人、高层管理人员一起开会研讨这份汇报材料，一起讨论未来进行薪酬设计的原则，直到双方达成共识。

　　第四步：外部薪酬调查

　　进行外部薪酬调查的目的，是为了将公司内部的岗位与外部市场进行对标，充分了解公司内部的工资水平相较外部环境处于何种分位，以及未来公司所设想的薪酬管理咨询之后想达到何种分位。

　　进行外部薪酬调查，通常要考虑到企业所处的城市、企业所处的行业、国家通货膨胀速率、特殊工种的行业稀缺程度、公司未来战略规划等一系列因素。

　　而进行外部薪酬调查的方法，可以通过公司过往招聘时候的数据积累、可以通过借助专业的薪酬数据调查公司、可以参考国家人社部门每年发布的工资指导线等等多种方法。

　　第五步：确定薪酬策略

　　确定薪酬策略是进行薪酬管理咨询设计的一个前提。在充分了解了企业内部的薪酬水平和外部市场水平之后，根据企业未来的发展战略来确定公司未来的薪酬分配政策与策略。

　　公司未来的薪酬水平是领先、是跟随还是滞后，公司未来是重点激励哪些岗位、采用何种激励组合，公司未来的薪酬等级、档位等等，都可以在此环节渐显雏形。

　　第六步：薪酬结构设计

　　根据现代人力资源管理的理念，公司付薪依据的是岗位贡献度(特殊企业、特殊时期不排除因人而付薪)，所以需要先对公司内部的岗位贡献度、岗位价值进行一次科学合理的评判，以此来作为薪酬设计的依据。

　　岗位价值评估以后，薪酬管理咨询项目组会对企业内部的岗位贡献度有了更加清晰合理的认识，根据修正后的评判结果，咨询人员会根据岗位的不同层次、不同序列的岗位设计不同的工资结构以及设计不同的工资等级薪档表，以及根据岗位性质的不同，必要时设计不同的福利津贴和奖金制度。

　　第七步：薪酬方案的落地实施与修正

　　薪酬方案设计成稿以后还不是最后环节，薪酬管理咨询的最终目的是方案能够平稳的落地实施。

　　企业在得到最终的薪酬方案后，可以先进行必要的薪酬方案套算工作，然后再通过3个月的新旧方案并行，在此过程中，薪酬发放等工作还是以旧方案为主，但是同时用新方案进行员工工资、人力成本的套算等等，发现方案中存在偏差的地方。等薪酬方案的试运行阶段渡过之后，再进行全公司范围内的宣贯推行，从而确保方案能够稳步落地实施，更好的发挥薪酬管理的作用。

　　二、薪酬绩效变革的五个重要步骤

　　1、三个到位：数据到位、团队到位、宣导到位。

　　2、三个保障：运行设计、项目激励、信念强大。

　　3、三项工作：K目标计划、红绿灯管控、检视改进。

　　4、三大关注：收入平衡、团队士气、设计漏洞。

　　5、三件大事：坚决兑现 、绩效辅导、革新策略。

　　三、激励性薪酬战略发展趋势

　　1、更强调外部竞争性，注重外部薪酬调查；

　　2、与企业战略、运营关联更密切；

　　3、固定薪酬占比逐渐降低，价值胜薪酬占比逐渐增加；

　　4、强调宽带薪酬结构设计，薪酬结构层级减少幅度更大；

　　5、强调大薪酬概念，同时注重经济性与非经济性薪酬；

　　6、个体薪酬不断增长，而整体需优化。

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